Los modelos de gestión empresarial centrados en las personas
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Los modelos de gestión empresarial centrados en las personas

Los modelos de gestión empresarial centrados en las personas

Por Mª Eugenia Juncal Fernández

En los años que acumulo de experiencia, más de dos décadas ya, puedo decir que he visto muchas, muchas, muchas empresas y muy, muy, muy diferentes. Mi etapa como auditora de sistemas de gestión fue agotadora pero también muy enriquecedora. Empecé de jovencita con muchos estereotipos grabados en mi mente sobre cómo eran las empresas, con prejuicios como que las grandes funcionaban mejor, que las pequeñas era un tanto desorganizadas y paternalistas, etc. Pero la realidad me fue enseñando que eso no era cierto, que había empresas bien gestionadas, grandes, medianas y pequeñas, y empresas mal gestionadas, grandes, medianas y pequeñas.  La diferencia la marcaba las PERSONAS. Esto lo fui aprendiendo con el tiempo, es más, lo he aprendido recientemente.

Recuerdo una empresa que visité hace unos quince años que me llamó la atención lo siguiente. Era de tamaño mediano, con buen posicionamiento en el mercado, buena situación económica, una plantilla de trabajadores que superaba las 200 personas, y con una cartera de clientes que incluía ministerios y otras administraciones autonómicas y locales. Buena imagen diría yo. Entro en sus instalaciones y me encuentro con una sala en la que gran parte del perímetro de su pared era de cristal oscuro. Al preguntar que era aquella sala, me responden que el despacho del “jefe”. La sala era como una atalaya, solo que a nivel del suelo, desde la cual, el “jefe” podía ver en cualquier momento cómo estaba trabajando cada persona, si perdía mucho el tiempo, si salía a la calle varias veces al  día, … Nadie lo podía ver a él, porque los cristales estaban tintados.

 

También visité otra hace unos diez años. Estrenaban oficinas. Esperaba encontrarme unas oficinas amplias, luminosas, “abiertas”, diáfanas, como solía ser la tendencia. Y me encuentro con unas instalaciones enormes, donde las oficinas eran despachos de color gris, yo diría que “estancos”. Allí no entraba la luz del día ni de casualidad, a pesar de ser acristaladas. Estaban divididas en despachos con una, dos o hasta tres mesas como máximo, separadas entre ellas por cristales cubiertos con persianas. No es que tuviesen miedo a la luz, tenían miedo al “vecino”. Cada despacho era un reino de taifas. En fin, suena a la prehistoria, pero ocurrió hace quince  y diez años, respectivamente.

Es fácil imaginar que empresas con este tipo de espacios de trabajo, cuentan con estructuras organizativas bastante jerarquizadas y me atrevo a decir, que con ausencia de liderazgo, entendida como se entiendo hoy en día, un liderazgo colaborativo, aunque sí con jefes.  Se trata de modelos de gestión centrados en la tarea, en la imposición, en la jerarquía, en el control, donde aspectos como la adaptación al cambio o la creatividad brillan por su ausencia.

La tendencia desde hace tiempo es otra. Fuera la verticalidad. Las organizaciones tienden a ser cada vez más planas, con menos jerarquía en el eje vertical, y más comunicación y más fluida en el horizontal. Organizaciones donde desaparecen intermediarios haciendo que la toma de decisiones sean más ágiles y eficientes, aspecto fundamental en un entorno de transformación digital donde todo es más rápido y complejo. Con líderes  que han de inclinarse, cada vez más, por recompensar, capacitar, delegar, comunicar.  Líderes con capacidad de influencia a través de la colaboración, la escucha y la persuasión.

Hablamos de estilos de gestión donde el empleado está en el centro de la organización. Se trata de empoderar al empleado a través del acceso a la información, y de darle la capacidad de tomar decisiones, siempre que éste quiera, claro está.

Con este estilo también se atrae el talento, muy necesario para resolver tareas cada vez más complejas y que requieren de más habilidades y en menor grado de conocimientos.

La transformación de una organización vertical a una organización más plana requiere, inexorablemente, de la comprensión, entendimiento, involucración y voluntad de los empleados. Lograr alinear al empleado con el proyecto empresarial. Esta es una de las tareas más difíciles, pues las personas tenemos  intereses, inquietudes, temores y  motivaciones  muy diferentes.

Trabajar para lograr una buena experiencia del empleado es un factor importante, y difícil de conseguir.  En las organizaciones planas se toman muchas iniciativas en este sentido, como generar espacios de trabajo colaborativos, de intraemprendimiento, de fortalecimiento del equipo, de capacitación, etc. Me atrevo a decir que todas son buenas,  pero no son garantía para lograr la totalidad de empleados  felices y con un sentimiento de orgullo de pertenencia alto, por que las PERSONAS somos muy diferentes.  A pesar de ello, creo que ese es el camino.

Una organización.  Una orquesta.

El empleado empoderado. El músico con su instrumento hace un papel único y fundamental para la orquesta.

La Ley de la Orquesta.

Todos a uno.